人力資源開發與管理06093

名詞解釋

1.人力資源：就是指人所具有的對價值創造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。

2.管理：就是在特定的環境下，對組織所擁有的各種資源進行計劃、組織、領導和控制，保證以有效的方式實現組織既定目標的過程。

3.人力資源管理：就是現代的人事管理，它是指組織為了獲取、開發、保持和有效利用在生產和經營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的技術和方法所進行的各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現組織既定目標的管理過程。

4.職位分析：是指了解組織內的一種職位并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。

5.人力資源規劃：也叫人力資源計劃，是指在企業發展戰略和經營規劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業在不同發展時期對人員的需求，為企業發展提供合質合量的人力資源保證，其最終目標是為了達成企業的戰略目標和長期利益。

6.德爾菲法：德爾菲的名稱源于古希臘的一個傳說，是20世紀40年代末從美國蘭德公司的思想庫中首先發展出來的。這種方法是指邀請在某一領域的一些專家或有經驗的管理人員對某一問題進行預測并最終達成一致意見的結構化的方法，有時也稱作專家預測法。

7.招聘：是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質是讓潛在的合格人員對本企業的相關職位產生興趣并且前來應聘這些職位。

8.選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，區分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業所需要的、恰當的職位空缺填補者。

9.培訓與開發的含義：是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。

10.薪酬：是指員工從企業那里得到的各種直接和間接的經濟收入，簡單地說，它就相當于報酬體系中的貨幣報酬部分。

11.薪酬管理的含義：是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內部外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。

12.激勵薪酬：是指以員工、團隊或者企業的績效為依據而支付給員工個人的薪酬。

13. 人力資源規劃：也叫人力資源計劃，是指在企業發展戰略和經營規劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業在不同發展時期對人員的需求，為企業發展提供合質合量的人力資源保證，其最終目標是為了達成企業的戰略目標和長期利益。

14. 德爾菲法：德爾菲的名稱源于古希臘的一個傳說，是20世紀40年代末從美國蘭德公司的思想庫中首先發展出來的。這種方法是指邀請在某一領域的一些專家或有經驗的管理人員對某一問題進行預測并最終達成一致意見的結構化的方法，有時也稱作專家預測法。

15. 招聘：是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質是讓潛在的合格人員對本企業的相關職位產生興趣并且前來應聘這些職位。

16. 選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，區分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業所需要的、恰當的職位空缺填補者。

17. 培訓與開發：是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。

18. 績效管理：就是指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產出與組織保持一致，進而保證組織目標完成和管理手段與過程。

19.寬帶薪酬：是指對多個薪酬等級及其薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。

20. 激勵薪酬：是指以員工、團隊或者企業的績效為依據而支付給員工個人的薪酬。

填空

1.人力資源的性質可概括為能動性時效性增值性社會性可變性可開發性六個方面。

2.人力資源管理的功能主要體現在為四個方面吸納、維持、開發、激勵。

3.管理者需要具備三種基本技能，技術技能人際技能概念技能。

4.人力資源管理者和部門的四種角色：戰略伙伴、管理專家、員工激勵著、變革推動著。

5.人力資源管理人員的素質要求劃分為四大類專業知識、業務知識、實施能力和思想素質。

6.人力資源管理的外部環境的影響一. 政治因素①政治環境的影響②政府管理方式和方針政策的影響③工會；

二．經濟因素①經濟體制的影響②經濟發展狀況和勞動力市場狀況的影響；三.法律因素；四.文化因素;五。競爭者。

7.人力資源管理的最總目標是為了實現企業的整體戰略和目標

8.需求層次理論的基本內容（1）生理需要（2）安全需要（3）社交需要（4）尊重需要（5）自我實現的需要五個層次

9.ERG理論認為人需要主要有三種（生存需要；關系需要；成長需要）

10. 人力資源的規劃內容（一）人力資源總體規劃（二）人力資源業務規劃

11. 人力資源規劃的最終目的是實現企業人力資源供給和需求的平衡

12評估招聘效果，從以下幾個方面進行（1）招聘的時間、（2）招聘的成本、（3）應聘比率、（4）錄用比率

13. 按照培訓的實施方式將培訓的方法分為兩大類（在職培訓；脫產培訓）

14. 在職培訓的方法主要有以下幾種（學徒培訓；輔導培訓；工作輪換）

15. 脫產培訓的方法主要有以下幾種（授課法；討論法；案例分析法；角色扮演法；工作模擬法；網絡培訓法）

16. 績效具有三個主要的特點（多因性；多維性；動態性）

17. 完整意義上的績效管理是由（計劃績效、監控績效；考核績效；反饋績效）這四個部分組成。

18. 績效管理的目的主要體現在三個方面（戰略、管理、開發）

19. 考核績效，考核主體包括五類成員（上級、同事、下級、員工本人和客戶）

20員工的薪酬一般是由（基本薪酬、激勵薪酬、間接薪酬）組成。

21.有效的薪酬管理應當遵循以下幾項基本的原則（合法性原則、公平性原則、及時性原則、經濟性原則、動態性原則）

22.要素計點法，它是根據各個職位在（報酬要素上的得分）來確定它們價值的相對大小

23.技能工資的體系是指（員工所掌握的與工作有關的知識技能或者具備的能力）為基礎來設計基本薪酬的一種薪酬制度。

24. （個人激勵薪酬）是指以員工個人的績效表現為基礎而支付的薪酬。

25.（計件制）是常見的一種激勵薪酬形式。

26.（群體激勵薪酬）與個人激勵薪酬相對應

27. 群體激勵薪酬主要有以下幾種形式（1）利益分享計劃、（2）收益分享計劃、（3）股票所有權計劃

28.（福利）是指企業支付給員工的間接薪酬

29．福利還具有（稅收方面的優惠）

30.一旦為員工提供了某種福利，就很難將其取消，

簡答

1.人力資源的作用：（1）人力資源是財富形成的關鍵要素。（2）人力資源是經濟發展的主要力量。（3）人力資源是企業的首要資源。

2.人力資源管理的目標：（1）保證價值源泉中的人力資源的數量和質量。（2）為價值創造營建良好的人力資源環境。（3）保證員工價值評價的準確有效。（4）實現員工價值分配的公平合理。

3.人力資源管理應當承擔的基本職能：（1）人力資源規劃。（2）職位分析（3）招聘錄用（4）績效管理。（5）薪酬管理。（6）培訓與開發。（7）員工關系管理

4.人力資源管理者和部門所從事的活動：三大類，一類是戰略性和變革性的活動；一類是業務性的職能活動；一類是行政性的事物活動。

5.人力資源管理部門和非人力資源管理部門在人力資源管理方面的不同責任主要體現在三個對應關系它們都是什么？

（1）制度制定與制度執行的關系，人力資源管理部門負責制定相關的制度和政策，非人力資源管理部門來貫徹執行。（2）監控審核與執行申報的關系，人力資源管理部門要對其他部門對人力資源管理制度和政策的執行情況進行指導監控，防止執行過程中發生偏差，同時還要對其他部門申報的有關信息進行審核，從公司整體出發進行平衡，防止過分高強部門利益；非人力資源管理部門則要如實地執行相關的制度政策，及時進行咨詢，同時要按時上報各種信息。（3）需求提出和服務提供的關系，非人力資源管理部門根據自己的情況提供有關的需求，人力資源管理部門要及時地提供相應的服務，滿足它們的要求。

6.X理論―Y理論

X理論：麥格雷將傳統的人們對人性的假設稱為X理論，并將這一觀點的內容歸納為以下七個方面。（1）大多數人生性都有是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。（2）大多數人都缺乏進取心和責任心，不愿對人和事負責，沒有什么雄心壯志，不喜歡負什么責任，寧肯可讓別人領導。（3）大多數人都是以個人為中心的，這會導致個人目標與組織目標相互矛盾，為了達到組織目標必須靠外力嚴加管制。（4）大多數都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。（5）大多數人具欺軟怕硬、累懼強者的弱點，習慣于保守，反對變革，安于現狀，為此，必須對他們進行處罰，以迫使他們服從指揮。（6）大多數人干的工作都是為了物質與安全的需要，人工作是為了錢，是為了滿足基本的生理需要和安全需要，他們將選擇那些在經濟上獲利最大的事去做。（7）只有少數人能克制自己，這部分人應當擔負起管理的責任。

Y理論：麥格雷戈提出了與之完全相反的Y理論，這一理論的主要觀點是：（1）一般人并不是天性就是不喜歡工作的，大多數人愿意工作，愿意為社會、為他人作貢獻，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然。（2）大多數人是愿意負責的，愿意對工作、對他人負責任，外來的控制和處罰，并不是促使人們為實現組織的目標而努力的唯一方法，甚至是對人的一種威脅和阻礙，并放慢了人成熟的腳步。（3）人具有自我指導、自我表現控制的愿望，人的自我實現的要求和組織要求的行為之間是不矛盾的，如果給人提供適當的機會，就能將個人目標和組織目標統一起來。（4）一般人在適當條件下，不僅學會了接受職責，而且還學會了謀求職責。（5）所謂的承諾與達到目標后獲得的報酬是直接相關的，它是達成目標的報酬函數。（6）人具有獨創性，每個人的思維都有其獨特的合理性，在解決組織的困難問題時，都能發揮較高的想象力、聰明才智和創造性，但是在現代工業生活的條件下，一般人的智慧能只是部分地得到了發揮。

7．簡述激勵過程中的七個階段分別是什么？

答：（1）需要的產生，在人的內心產生不平衡，引起心理上的緊張。（2）個人尋找和選擇滿足需要的對象和方法，當然在選擇滿足需求的途徑時要以身的能力為基礎來進行，不能選擇那些不現實的方法。（3）個人按照既定的目標去行動，為實現目標而努力。（4）組織對個人在實現目標方面的績效進行評價。（5）根據績效考核的結果進行獎勵或懲罰。（6）根據獎勵和懲罰重新衡量和評估需要。（7）如果這一激勵過程滿足了需要，個人就會產生滿足感；如果需要沒有得到滿足，激勵過程就會重復，可能要選擇另一種不同的行為。

8. 赫茨伯格的雙因素理論對于人力資源管理的指導意義是什么？

赫茨伯格的雙因素理論對于人力資源管理的指導意義在于，能夠促使管理者注意工作內容方面因素的重要性，特別是它們與工作豐富化和工作滿足

的關系。促使管理者在激勵員工時必須區分激勵因素和保健因素，對于保健因素不能無限制地滿足，這樣做并不能激發他們的動機，調動他們的積極性，而應當更多地從激勵因素入手，滿足員工在這方面的需要，這樣才能使員工更加積極主動地工作。

9. 麥克萊對高成就需要者的研究，對于組織的管理，尤其是企業的管理有哪些啟示？

答（1）高成就需要者喜歡能獨立負責、可以獲得信息反饋的工作環境，他們會從這種環境中獲得高度的激勵。（2）在大型企業和其他組織中，高成就需要者并不一定是一個優秀的管理者，原因是高成就需要者往往只對自己的工作績效感興趣，并不關心如何影響別人如何做好工作。（3）歸屬需要與權力需要高和管理的成功密切相關（4）可能通過對員工進行訓練來激發他們的成就感

10.強化理論具體應用的行為原則如下

（1）經過強化的行為趨向于重復發生。所謂強化因素就是會使某種行為在將來重復發生的可能性增加的任何一種“后果”。

（2）要依照強化對象的不同采用不同的強化措施。

（3）小步子前進，分階段設立目標，并對目標予以明確規定與表述。

（4）及時反饋。要取得最好的激勵效果，就應該在行為發生后盡快采取適當的強化方法。

（5）正強化比負強化更有效。

11．職位分析的作用和意義

答.（一）職位分析為其他人力資源管理活動提供依據

（1）職位分析為人力資源規劃提供了必要的信息

（2）職位分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準

（3）職位分析為人員的人員的培訓與開發提供了明確的依據

（4）職位分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎

（5）職位分析還為科學的績效管理提供了幫助

（二）職位分析對企業的管理具有一定的溢出效應

（1）通過職位分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實現職位對企業的貢獻

（2）在職位分析過程中，企業人力資源管理人員能夠充分的了解企業經營的各個重要業務環節和業務流程。從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰略地位

（3）借助職位分析，企業的最高經營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，對職位進行及時調整，從而有助于提高企業的協同效應。

12. 簡述人力資源規劃的意義和作用？

答. 人力資源規劃的實施，對于企業的良性發展以及人力資源管理系統的有效運轉具有非常重要的作用。（1）人力資源規劃有助于企業發展戰略的制定。（2）人力資源規劃有助于企業保持人員狀況的穩定。（3）人力資源規劃有助于企業降低人工成本的開支。（3）人力資源規劃還對人力資源管理的其他職能具有指導意義。

13.人力資源需求的分析

答.對人力資源的需求進行預測，不同的人可能有不同的思路，為了便于理解和操作，這里我們按照對職位進行分析的思路來預測人力資源需求。14. 招聘工作的意義？

招聘工作的有效實施不僅對于人力資源管理本身，而且對于整個企業都具有非常重要的意義，這主要表現在以下四個方面。（1）招聘工作決定了企業能否吸納到優秀的人力資源。（2）招聘工作影響著人員的流動。（3）招聘工作影響著人力資源管理的費用。（4）招聘工作還是企業進行對外宣傳一條有效途徑。

15. 影響招聘活動因素？

影響招聘活動的因素主要有外部因素和內部因素這兩大類。（1）外部影響因素①國家的法律法規②外部勞動力市場③競爭對手（2）內部影響因素①企業自身的形象②企業的招聘預算③企業的政策

16. 績效管理的意義？

作為人力資源管理的一項核心職能，績效管理具有非常重要的意義，這主要表現在以下四個方面。（1）有助于提升企業的績效。（2）有助于保證員工行為和企業目標一致。（3）有助于提高員工的滿意度。（4）有助于實現人力資源管理的其他決策的科學合理。

17. 績效考核中容易產生誤區一般有（暈輪效應；邏輯錯誤；近期誤差；首因效應；對比效應；溢出效應；寬大化傾向）七種。

18. ．簡述反饋績效時應當注意的問題？

（1）績效反饋應當及時（2）績效反饋要指出具體的問題。（3）績效反饋要指出問題出現的原因。（4）績效反饋不能針對人（5）注意績效反饋時說話的技巧。

19.薪酬管理的意義？

（一）有效的薪酬管理有助于吸引和保留優秀的員工

（二）有效的薪酬管理有助于實現對員工的激勵

（三）有效的薪酬管理有助于改善企業的績效

（四）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業文化

20.影響.薪酬管理的的主要因素？

（一）企業外部因素（二）企業內部因素（三）員工個人因素

單選

1.人力資源管理的各項職能活。

動也比較簡單，主要挑選那些具

有相關經驗的應聘者；薪酬待遇

的確定也要側重外部的竟

爭性；更多地是以結果為導向

2.人力資源管理的各項職能是由（單獨的人力資源部門）或（專門的人力資源管理人員）來實施的，企業領導者不再直接從事人力資源管理的專業職能活動。

3.。為了解決自主危機，就人力資源管理而言，需要進行詳細的職位分析，清楚地界定各個部門和崗位的工作職責和職權，（需要建立完善的績效管理體系，對基層進行有效的監督），以保證基層行為的規范性。

4.需要（人力資源管理部門加強企業文化的建設培養共同的價值觀念，減少規章制度的數量）；改變傳統的分工模式

，建立（以流程為核心的工作程序）打破，部門的界限，實施團隊的工作方式。

5.企業文化對人力資源管理的影響主要表現在（它能夠影響甚至決定）人力資源管理的方式

6.成就激勵理論他的結論是（權力需要、歸屬需要）和（成就需要）

7.職位分析的結果是形成（職位描述）和（職位規范）。

8. （行動）指工作活動中不便再繼續分解的最小單位。

9. （任務）指工作活動中為達到某一目的而由相關行動直接組成的集合，是對一個人從事的事情所做的具體描述。

10. （職責）是指由某人在某一方面承擔的一項或多項任務組成的相關任務集合。

11. （崗位）是指由一個人來完成的一項或多項相關職責組成的集合。

12. （職位）是指一個或一組職責類似的崗位所形成的組合。

13. （職位族）是指企業內部具有非常廣泛的相似內容的相關工作群，又被稱為職位群。

14. （職業）是指由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。

15. （職業生涯）是指一個人在其工作生活中所經歷的一系列職位、工作或職業。

16. 在搜集完與職位相關的信息之后，就要進入職位分析的下一個階段，即（分析階段）

17. 職位分析的整個過程要經過以下幾個步驟來完成（準備階段、調查階段、分析階段和完成階段）

18. 人力資源管理的最終目的是為了實現企業的（整體戰略和目標）。

19.人力資源需求的預測是指對企業在未來某一特定時期所需要的人力資源的（數量、質量以及結構進行估計）。

20企業的發展戰略和經營規劃（①企業的發展戰略和經營規劃②產品和服務的需求③職位的工作量④生產效率的變化）

21. 人力資源需求預測的方法（主觀判斷法；德爾菲法；趨勢預測法；回歸預測法；比率預測法）

22.（人們的就業意識）也會影響外部的供給。

23．（企業吸引力）也會影響外部的供給。

24人力資源供給預測的方法（1）技能清單（2）人員替換（3）人力資源“水池模型”（4）馬爾科夫模型

25. 招聘活動的目的是為了（吸引人員）也就是說要把相關的人員吸引到本企業來（參加應聘。）

26招聘的成本一般有以下幾項費用組成：（1）人工費、（2）業務費用、（3）其他費用（設備折舊、水電費、物業管理費）

27.（工作公告法）是最常用的一種內部招聘方法。

28. 內部招聘的具體措施（內部晉升和崗位輪換；內部公開招聘；臨時人員的轉正）

29. 推薦招聘，應聘人員一旦錄用，離職率比較低，它的缺點是：（容易在企業內部形成非正式的小團體；如果不加控制，會出現任人唯親的現象；由于推薦的應聘人員不可能太多，因此選拔的范圍比較小。）

30. 選拔測試就是指運用各種科學或經驗的方法對應聘者（進行評價），從而挑選出那些符合職位要求的人員的過程。

31. ．能力測試有兩種功能（診斷功能；預測功能）。

32.能力測試包括（一般能力測試、能力傾向測試和特殊能力測試）

33. 外部招聘的方法（廣告招聘；外出招聘；借助職業中介機構招聘；）

34，選拔測試（1）知識測試、（2）能力測試、（3）性格和興趣測試、

35. 能力測試有兩種功能（診斷功能；預測功能）。

36評價中心測試（（1）無領導小組討論。（2）公文處理）評價中心測試還有（管理游戲；角色扮演；演講；案例分析）等方法。

37. 按照面試的結構化程度，可以分為（結構化面試、非結構化面試和半結構化面試三種類型。）

38. 信度是指測試的（可靠程度和客觀程度），即測試的一致性。

39.效度也叫（有效性或者正確性）是指測試方法測量出的所要測量。

40. 內容效度的檢驗主要采用（專家判斷的方法）

41. 對于培訓需求的分析，最有代表性的觀點是（麥吉和塞耶）于1961年提出（通過組織分析、任務分析和人員分析）這三種方法來確定培訓的需

求，這也是今天在各種人力資源管理教科書普遍使用的一種觀點。

42. 進行培訓需求分析的方法很多，其中最常用的方法有四種（觀察法；問卷調查法、資料查閱法；訪問法）